Рынок труда HR-директоров

Основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска — по разным оценкам, 70-95% потерь в бизнесе приходится на кадры. И от того, насколько ловко директор по персоналу управляет человеческим капиталом, во многом зависит эффективность фирмы. Как найти виртуоза HR?

Директора по персоналу можно сравнить с режиссером, воплощающим в жизнь сценарий развития бизнеса, написанный собственником компании или командой наемных топов. Успех «спектакля» — масштабного проекта или задач, важных для деятельности компании, — определяется тем, насколько грамотно он сумеет поставить действие, оптимально
распределить роли, подобрать ключи к управлению исполнителями. В бизнесе, как в театре. Отдельные яркие звезды (ключевые сотрудники), а тем более «массовка» (рядовой персонал), вряд ли в силах вытянуть «пьесу» без координатора, способного направить таланты в нужное русло, вдохновить и извлечь из предоставленного в его распоряжение кадрового ресурса максимум пользы для компании. Вопрос в том, как правильно выбрать для своего бизнеса такого ценного управленца — «ловца человеческих душ»? Ошибки в назначении на эту важную позицию дорого обходятся компаниям. Иногда получается как в анекдоте, когда директор сетует, что вместо повышения работоспособности и творческой активности «коллектив так сократился, что теперь я и начальник, я же и дурак».

Про опытных HR-специалистов ходят легенды. Эти профи доподлинно знают, что каждая невыкуренная сигарета продляет рабочий день на 12 минут, и что энергия имеется в избытке у каждого сотрудника, но лишь до тех пор, пока его не попросишь что-нибудь сделать. Согласно известной в деловых кругах поговорке, обычно в компании 20% людей делают 80% работы, причем 80% сотрудников свято уверены, что они входят в те самые 20%. Так вот, эффективный HR-директор способен кардинально изменить это классическое соотношение: в его силах превратить кадровый балласт в капитал и заставить трудиться с полной отдачей весь персонал.
 
Управленец по требованию
Сегодня все больше предпринимателей стали осознавать, сколь многое в экономической стабильности фирмы зависит от грамотного отношения к кадрам. В последние пару лет растет число региональных компаний, которые начинают уделять пристальное внимание управлению персоналом, стараясь организовать этот процесс «по науке». По данным экспертов хедхантинговых компаний, количество обращений на поиск HR-руководителя в общей доле «топовых» заявок от нижегородских работодателей стабильно увеличивается и сегодня занимает порядка 15-20%. Когда же в компаниях возникает спрос на таких профи?

В небольших локальных предприятиях функции HR-специалиста часто выполняет собственник или генеральный директор. Но по мере развития бизнеса у главы фирмы возникает потребность делегировать эти полномочия, переложив потяжелевшую ношу на более тренированные плечи.

По наблюдениям Ии Осиповой, консультанта по специализации «HR/Администрирование/Юриспруденция» агентства по подбору персонала «Кадровые решения», как правило, повод для поиска шефа по управлению кадрами и создания такой должности возникает при увеличении штата сотрудников. Это происходит, если компания динамично разрастается и у руководителя уже не остается времени лично заниматься вопросами, связанными с персоналом. Не менее распространенным поводом для найма HR-профессионала становится решение главы фирмы об организации системной работы с кадрами — внедрении системы мотивации, плановом обучении, более тщательном подборе специалистов, оценке эффективности персонала, аттестации и адаптации работников и т.д. В этом случае, как отмечает Ия Осипова, работа, которая до сих пор осуществлялась стихийно линейными руководителями различных подразделений, передается в руки специализированной службы во главе с HR-управленцем. Как правило, сначала происходит назначение директора по управлению персоналом, который формирует соответствующий департамент. Но иногда действие развивается в обратном порядке — на базе кадровой службы создается подразделение, которое возглавит подобранный HR-специалист.
Наибольшее количество заявок на подбор HR-директоров, по данным г-жи Осиповой, поступает от компаний крупного и среднего масштаба со структурированным бизнесом и выстроенной организационной системой, в которых уже введена подобная должность. Все чаще в Нижнем Новгороде открываются вакансии шефов по HR благодаря выходу крупных российских и международных игроков на местный рынок и возникновению потребности в специалистах по управлению персоналом в региональных филиалах.

По данным агентства «Кадровые решения», наиболее востребована позиция HR-директора в торговых компаниях (опт, розница и смешанные формы), а также в торгово-производственных холдингах, гораздо меньший спрос — со стороны производственных предприятий. Это обусловлено тем, что в компаниях, работающих на плотных потребительских рынках, основные бизнес-процессы завязаны на людях, уровень конкурентоспособности напрямую зависят от всемогущего человеческого фактора.

По словам управляющего партнера хедхантинговой компании BS Corp. Марины Михалевой, обращение за HR-топом — прерогатива зрелых компаний с профессиональными командами управленцев во главе.
 
«Персональные» перекосы
И это не удивительно. В быстрорастущих региональных компаниях под вывеской «директор по управлению персоналом» может скрываться все что угодно в силу отсутствия жесткого закрепления функций за специалистами. В зависимости от особенностей восприятия главой бизнеса кадровой политики HR-директор выступает в самых разных ипостасях. Это может быть дипломат, ретранслирующий решения шефа «личному составу» (по сути, внутренний пиарщик), или же «кадровик», погруженный в кипу бумаг («держатель» трудовых книжек). Порой это «чистильщик», осуществляющий за гендиректора «черную работу» — жесткий отсев при приеме на службу (сродни face-контролю на входе в клуб) и проводящий в жизнь непопулярные решения (увольнения, взыскания, кадровые перестановки, связанные с понижением сотрудников в должности).

Александр Гольденберг, председатель совета директоров международной консалтинговой компании MBD Group, рассказал, что ему пришлось наблюдать в одной фирме назначение директором по персоналу бывшего водителя, который «ничего не понимает в управлении людьми, но — директор». Увы, подобные ситуации до сих пор нередки в отечественном предпринимательстве.

Часто во владельческом бизнесе при найме специалиста на должность HR-директора случаются курьезы, связанные с тем, что назначение на высокий пост осуществляется формально, без передачи полномочий от собственника или с частичным делегированием управленческой ответственности, строго ограниченной рядовыми сотрудниками и специалистами среднего уровня. Так, одна торгово-производственная компания славится на нижегородском рынке труда тем, что при наличии HR-директора всеми кадровыми рокировками и вопросами вознаграждений там ведает жена гендиректора, который является владельцем бизнеса. При этом формальный шеф по персоналу о новых назначениях и увольнениях узнает едва ли не последним в компании — его ставят в известность постфактум.

Позиция HR-директора может включать от 3 до 20 функций, но при этом обязанности могут выходить за рамки традиционной кадровой работы. Например, в успешной и быстрорастущей нижегородской компании директор по персоналу занимается в основном организацией корпоративных мероприятий, пресс-конференций, маркетингом, тогда как ключевые функции по управлению кадрами исполняет глава финансовой службы. В другой уже 14-летней крупной региональной фирме с сетью филиалов за пределами области сферу кадровой политики (от рекрутинга до разработки системы мотивации и начисления зарплат) делят между собой коммерческий директор и начальник юридического отдела.

Г-жа Михалева вспоминает одно предприятие, в котором гендиректор — жесткий хозяйственник — нанял в качестве HR-директора выходца из спецслужб для выполнения основной функции: обеспечить безопасность от персонала! «Этот шеф по кадрам оценивает людей с точки зрения рисков для бизнеса, — говорит Марина Михалева. — И если посмотреть на ситуацию со стороны, можно ввести себя в заблуждение: крупный бизнес, интересная компания, филиалы, выстроенная оргструктура, а директор по персоналу на самом деле играет роль руководителя службы безопасности. Другого HR-специалиста этому гендиректору и не надо! Такова специфика данного сектора промышленного рынка».
 
Портрет кадрового шефа
Как отмечает Ия Осипова, требования работодателей к директору по персоналу очень индивидуальны и во многом зависят от специфики бизнеса и личности собственника.

Среди основных обязанностей, которые, по мнению работодателей, должен исполнять HR-директор, — постановка системы управления персоналом, разработка и координация программ в сфере кадровой политики. Как правило, такие требования исходят от компаний численностью свыше 200 человек. Кроме того, HR-директора ищут под более локальные задачи: формирование системы обучения и развития персонала, разработка оптимальной структуры выплаты зарплаты и различных мотивационных схем, определение краткосрочных и долговременных потребностей подразделений компании в сотрудниках, формирование корпоративной культуры в целях повышения производительности труда, постановка кадрового делопроизводства.

В числе основных требований, которые обычно работодатели предъявляют к кандидату на пост руководителя HR-подразделения, — работа на подобной позиции не менее 1,5-3 лет, включая управленческий опыт. При этом особенно приветствуется опыт постановки системной кадровой работы в фирме с нуля, практическое знание разных направлений работы с персоналом, хорошее знание Трудового кодекса, лидерские качества.

Ряд работодателей в качестве ключевой компетенции выставляют знание кандидатом специфики отрасли, в которой работает их предприятие, для других на первом месте профессионализм в сфере HR. Для последних неважно, из какой отрасли пришел соискатель, главное, чтобы он успешно работал в похожих компаниях — по размеру и структуре.
Кстати, эксперты до сих пор не могут сойтись в едином мнении, каким должен быть идеальный HR-директор. Как подчеркивает г-жа Михалева, все зависит от того, кто именно нужен компании на данном этапе развития. Например, вчера фирме требовался хороший юрист-делопроизводитель (исполнитель-кадровик), сегодня бизнес остро нуждается в управленце, способном привлечь аутсорсеров для оценки кадрового ресурса и постановки системы мотивации, а завтра понадобится опытный стратег для разработки кадровой политики и контроля над ее претворением в жизнь.

При подборе директора по персоналу и формировании HR-службы, по мнению Марины Михалевой, следует руководствоваться принципом экономической целесообразности. Топов в компанию нанимают не каждый день, поэтому специально для этой цели не имеет смысла держать в штате человека (и уж тем более «воспитывать и растить»). Для решения подобного рода задач в компаниях, специализирующихся на закрытии топовых вакансий, работают квалифицированные консультанты. Однако если речь идет о формировании кадрового резерва — подборе работников конвейерного уровня и специалистов среднего звена, тогда выгоднее держать в штате своих рекрутеров, досконально знающих особенности производственных процессов и потому умеющих выполнять эту функцию гораздо лучше, чем внешний консультант. По сути, HR-управленец должен уметь грамотно и с оптимальными для компании затратами формировать команду исполнителей, в том числе посредством привлеченных ресурсов, для реализации различных задач.

Одни работодатели хотят видеть на этой позиции юристов, другие желают получить социолога или психолога. Производственники присматриваются к «технарям», главы жестко структурированных бизнесов — к управленцам и экономистам. «В любом случае, — утверждает г-жа Осипова, — директор по управлению персоналом должен видеть цели, стоящие перед бизнесом, и понимать, какие задачи на данном этапе необходимо решить, а главное — максимально соответствовать идеологии компании, разделять ее ценности, миссию». Нелояльный шеф по персоналу сам представляет серьезную угрозу для бизнеса, т.к. может явиться источником размывания ценностей компании.
 
Откуда директор?
Сегодня на рынок HR массово хлынули преподаватели и психологи. Растущие потребности бизнеса в таких профи гарантируют достойную зарплату и соответствующий социальный статус. Однако настоящих гуру в этой сфере острый дефицит (как впрочем, в любой топовой позиции). Очень трудно найти опытного кандидата, ориентированного на достижения, а не на процесс, обладающего лидерским потенциалом, понимающего специфику бизнеса и разделяющего идеологию компании, который сумеет органично влиться в команду, превратит кадровый ресурс в мощный актив.

Работодатели по-разному решают эту проблему. Некоторые пытаются переманить успешных HR-директоров из других компаний или заказывают поиски «охотникам за головами». Другие — растят в своих компаниях (точнее, специалисты сами растут вместе с бизнесом), причем необязательно продвижение по служебной лестнице идет строго вверх, от рядового сотрудника отдела кадров, — нередко на позицию HR-директора попадают администраторы, офис-менеджеры, юристы, маркетологи и даже профессиональные переводчики.

По словам Ии Осиповой, радует то, что сегодня вузы ввели обучение этой востребованной на рынке труда специальности, появились также краткосрочные курсы повышения квалификации. Лет 7 назад системный подход к подготовке таких специалистов попросту отсутствовал. Но даже с вызреванием нового поколения профессионалов, теоретически подкованных в экономике труда, дефицит HR-стратегов вряд ли исчезнет быстро. Как подчеркивает г-жа Михалева, слишком многое в успехе руководителя службы персоналом зависит от его личных качеств и управленческих способностей.
 
Двухуровневый рынок
Средняя стоимость оплаты труда HR-директора на региональном рынке труда составляет $1000-4000 и выше. Причем в некоторых местных компаниях вознаграждение таких топов достигает столичного уровня, превышающего примерно в 2-3 раза средние нижегородские показатели HR-зарплат. В то же время в целом ряде предприятий кадровые руководители не могут претендовать на зарплату более 25 тыс. руб. Чем объясняется столь значительный разрыв?

По утверждению Марины Михалевой, сегодня рынок HR-специалистов можно разделить на две категории: в верхнем слое окажутся стратеги, в нижнем — кадровики-тактики. Хотя нередко должности данных специалистов называются одинаково, квалификационная пропасть между HR-директорами первого и второго уровней огромна. Существенная разница в зарплатах стратегов и тактиков объясняется большим разрывом в компетенциях: это будто разные профессии. Причем часто с нижнего уровня невозможно перескочить в верхний. «Человек может оставаться менеджером среднего эшелона бесконечно долго, — поясняет г-жа Михалева. — Ему никогда не доверят подбор топов и бизнес-планирование — эта работа останется в ведении главы компании. Такой специалист никогда не поднимется выше решения социально-бытовых «столовских» проблем, и его зарплата редко поднимается выше 25-30 тыс. руб.».

Стратеги и тактики мотивированы по-разному. Тактики думают в первую очередь об удовлетворении собственных базовых потребностей — повышении оклада и соцпакета, в то время как стратеги мыслят совсем другими категориями. Анализируя мотивацию HR-директоров в средних по размеру компаниях, в BS Corp. пришли к выводу, что основными факторами интереса для стратегов является масштаб бизнеса с точки зрения количества сотрудников, а также личность руководителя. Последний фактор особенно важен. Лишь в случае, когда директор по персоналу и глава компании работают на одной волне, обладают похожей системой ценностей, достигается реальное влияние HR-профессионала на развитие бизнеса, основанное на доверии и взаимопонимании.

По словам г-жи Михалевой, как правило, стратег в компанию масштабом менее 200-300 человек не приходит, поскольку в небольших предпринимательских организациях управление человеческим ресурсом обычно замыкается на уровне собственника, а директору по персоналу отводится роль помощника. А стратеги нацелены на успешное выполнение задач глобального уровня, выступают как равноправные партнеры в принятии решений и потому стоят значительно дороже. Часто это вторая по значимости после главы компании фигура в бизнесе уровня вице-президента. Такой профи смотрит на кадровую политику в тесной связке с маркетинговой и финансовой стратегиями, входит в состав управленческой команды, в отличие от обычного кадровика.

«Статус HR-директора внутри компании — индикатор развития бизнеса, — утверждает Марина Михалева. — Когда к нам обращается клиент на поиск топа, мы спрашиваем, в курсе ли ваш руководитель по персоналу, что вы к нам обратились? И часто бывает, что HR пока еще не осведомлен об этом. В крупном бизнесе такая ситуация практически исключена».

По наблюдениям г-жи Осиповой, среди HR-специалистов есть хорошие исполнители, которые в силу своего характера просто не способны быть стратегами и руководить масштабными проектами, как бы этого не хотели руководители компаний. И здесь важно, чтобы амбиции человека соответствовали уровню профессионализма. В противном случае в проигрыше останется и сам специалист, и бизнес.