Мотивация персонала в современных условиях

Ладная Марина Анатольевна, совладелица агентства «Кадровые решения», совместно с Рачковой Светланой Борисовной, консультантом по управлению персоналом , опубликовали заключение на актуальную тему мотивации персонала с использованием системы DISC в журнале «Мотивация и оплата труда» № 1(25) февраль 2011 г.

Журнал «Мотивация и оплата труда», № 1 (25) февраль 2011г. 

Можно ли мотивировать любого сотрудника? Ответ на этот вопрос зависит от многих факторов. Знание инструментов, гарантирующих руководителю понимание поведенческих и личностных характеристик работников, обеспечивает компании дополнительные возможности развития в области управления персоналом. 

Тема мотивации персонала (управление по целям, ключевые показатели эффективности KPI, сбалансированная система показателей) очень популярна. Основная идея такова: следуя определенной тактике, руководитель может мотивировать любого сотрудника. В условиях недостатка хорошего персонала подобную стратегию стали применять повсеместно. В итоге «замотивированных» сотрудников стало невозможно чем-то удивить. 

После кризиса вакансий стало меньше, а свободного персонала больше. Это одна из главных причин пересмотра тенденций управления и процессов мотивации и обучения сотрудников. 

Можно ли «медведя» мотивировать и обучить катанию на велосипеде? Да. Станет ли руководитель тратить время, средства и силы на подобную «мотивацию» при условии, что с гораздо меньшими усилиями он сможет обучить езде «ребенка» (который очень хочет этого) или взять на работу опытного «велосипедиста».

Руководители согласились с тем, что управлять мотивацией извне слишком дорого. Компании сегодня заинтересованы в уже мотивированных работниках. Говоря о мотивации, следует помнить, что цели компании для любого сотрудника являются внешними. Человек может принять и следовать им как своими личным только в двух случаях:
1)       если внешние цели совпадают с внутренними
2)      когда внешняя цель является этапом на пути достижения личной

В любой ситуации и вне зависимости от обстоятельств люди поступают согласно собственным мотивам, руководствуясь личными убеждениями. Когда мы работаем с мотивированными и осознающими свою позицию людьми, задачи руководителя сводятся к тому, чтобы:
·         представлять потребности компании, особенности рынка, детали должности принимающего на работу сотрудника
·         правильно оценивать ведущую мотивацию должности (какая мотивация должна быть у идеального сотрудника, который займет эту должность?)
·         точно оценивать ведущую мотивацию кандидата на должность, его основные поведенческие характеристики и профессиональные навыки, необходимые для выполнения работы
·         отслеживать изменения, необходимые для выполнения работы
Что необходимо оценить руководителю при принятии решения о приеме или переводе сотрудника на вакантную должность? Известно, что 80% трудового поведения составляют поведенческие навыки и только 20% — технические компетенции. Попробуйте описать десять характеристик любой должности. Как правило, восемь будут касаться поведенческих навыков. Обычно руководитель, принимая на работу человека, интересуется следующими данными потенциального сотрудника:
·         профессиональный опыт, навыки и знания
·         сильные и слабые стороны кандидата
·         готовность к обучению, ориентация на развитие
·         готовность к сотрудничеству
·         мотивация, трудовые ценности
·         инициативность, готовность брать на себя ответственность
·         уровень самооценки, притязаний
 
До недавнего времени с достаточной степенью достоверности руководитель мог оценить лишь профессиональный опыт, навыки и знания сотрудника, для этого обычно:
·         проверяли рекомендации с предыдущих мест работы
·         оценивали трудовой стаж
·         давали рабочие кейсы и профессиональные задачи
·         оценивали потенциального сотрудника как эксперта в определенной области
·         устанавливали испытательный срок
 
К сожалению, это дает всего около 20% необходимых данных, именно поэтому руководители не могут полностью прояснить ситуацию. Все большей популярностью и признанием в российском бизнесе пользуются инструменты, разработанные в основе модели DISC. Предложенная в 1921г. американским психологом Вильямом Моултоном Марстоном, инструментально проработанная в середине двадцатого столетия модель DISC зарекомендовала себя как стратегически оправданная методика. Ее активно используют для управления персоналом в сотнях тысяч компаний 65 стран мира. Сегодня на ее обратили внимание и в России. 

Модель DISC не является личностным тестом и имеет погрешность менее 10%, что отличает ее от других инструментов управления. Она разработана и используется для изучения четырех поведенческих характеристик, входящих в структуру личности, и описывает поведение и наблюдаемые эмоции индивида. Методика позволяет учитывать следующие постулаты:
·         люди видят мир по-разному
·         индивиды по-своему реагируют на одну и ту же ситуацию
практически каждый человек может быть успешен
·         важна не природа поведения человека, а то, как он поступает на самом деле

Модель основана на предположении, что проявления, поведение, окружение, наконец судьба человека зависят от его представления о себе. Видимая простота инструмента DISC (опросник заполняют за 10-12 минут) не отменяет его высокой валидности. 

Примечательной особенностью технологии является наличие так называемого профильного анализа должности, которые позволяет руководителям технологично спроектировать поведенческий профиль идеального сотрудника для конкретной должности в организации с учетом характера работы, специфики компании, функциональных обязанностей и даже особенностей управления в фирме.

Использование подобных инструментов не только обеспечивает точное соответствие сотрудника занимаемой должности (и высокую мотивацию), но и помогает отслеживать эмоциональное состояние человека, предупреждать внутренние и внешние конфликты, формировать эффективные рабочие и управленческие команды и удерживать высокий уровень трудовой мотивации в коллективе.

Примечание:
Агентство «Кадровые решения» и головная структура  BS Corp. c 2007 г. используют методику DISC в своей практической деятельности при оценке финальных кандидатов в проекта подбора персонала. Более подробную информацию о данном инструменте ассесмента можно получить здесь.