Конференция «Весенние HR-диалоги»

20 апреля 2010 г. в МГТУ им.Баумана (Москва) АКПП организовала flash-конференцию, в которой приняла участие Марина Ладная, управляющий партнер компании BS Corp. (головная структура агентства «Кадровые решения») – единственный представитель (!) из Н.Новгорода.

20 апреля 2010 г. в конференц-зале МГТУ им. Баумана в рамках «Весенних HR-диалогов 2010» прошла Flash-конференция «Выбор работодателя. Внутренний или внешний рекрутмент?». Flash-конференция преследовала цель выяснить, на сколько отрадные тенденции начала 2010 г. устойчивы и какой рекрутмент будет нужен работодателям завтра и, как бы это не прозвучало смело — послезавтра. 2009 год внес экономические коррективы в растущую востребованность услуг по подбору персонала работодателями. Оптимизация расходов привела многие компании к организации и развитию внутреннего рекрутмента.
 
 
• Как и что входит в пост-кризисные предложения профессиональных рекрутеров сегодня?
• Как научились самостоятельно справляться с подбором персонала крупные компании?
• В чью пользу сделает выбор работодатель завтра?
 
Чтобы обсудить эти темы, а главное, понять, в каком направлении будет развиваться рекрутмент, в конференц-зале МГТУ им. Баумана собралось 86 директоров HR-отделов и руководителей кадровых компаний.
 
Многие аналитики рынка труда констатируют, что, с началом активной бизнес-фазы 2010 года, в индустрии подбора персонала наблюдается некое оживление. Оно выражается в следующем:
 
Растет количество заказов на услуги рекрутмента и executive search.
В некоторых отраслях сокращается значительная, в прошлом, количественная разница между реальными вакансиями и числом потенциальных соискателей.
Многие компании планируют увеличение персонала, в среднем, на 10-12% и т.д.
 
В начале, со вступительным словом, выступил модератор Валерий ОСЬКИН, рассказав об особенностях flash-конференции и уже проведенных мероприятиях, передав слово Генеральному директору SODEXO в России Эди ПЕРИШИЧУ. Тема доклада «Взгляд генерального менеджера крупной компании на функции HR-а и рекрутера во время выхода экономики из кризиса».
 
Докладчик рассказал о мировых демографических трендах (например о том, что «Люди поколения X обеспечивают своей работой только 1/2 пенсии для людей поколения беби-бума», что «В ближайшие 20 лет, в среднем, каждую минуту один человек будет выходить на пенсию, уменьшая численность работающих) и их влиянии на подбор персонала сейчас и в ближайшем будущем. Г-н Перишич предостерег коллег: «Если вы не обсуждаете ежедневно ваши стратегий набора персонала со своими менеджерами, не создаете с ними новых креативных методов вербовки, то Вы уже находитесь позади своих конкурентов». Борьба за таланты, несмотря на мировой кризис продолжается, а в ближайшее время она станет еще конкурентнее. Так в следующие 5-8 лет число рекрутинговых компаний, ищущих таланты в Индии, утроится. Поэтому будут расти требования как к компетентности HR-менеджеров, так и к профессиональных рекрутеров.
 
Затем с докладом «Российский рынок труда: функциональная специфика, кризисное поведение, вероятное будущее» выступил Ростислав КАПЕЛЮШНИКОВ, доктор экономических наук, Заместитель директора Центра трудовых исследований Государственного университета — Высшая школа экономики. Доклад вызвал гигантский интерес практиков управления персонала, ибо он четко и ясно, с конкретными цифрами и понятными графиками, обосновал будущее нашего рынка труда.
 
Следующий докладчик, Директор по корпоративному развитию компании Alcon Development Нармина БОРИСОВА рассказала аудитории о «Трендах перехода от «массовой застройки» штатов компаний к «точечной». Г-жа Борисова не только обосновала необходимость инновационных проектов в HR, но и рассказала о реальном опыте такого успешного проекта — Некоммерческом партнерстве REMI.
 
Далее, на трибуне, HR-ов сменили рекрутеры. О преимуществах внешнего рекрутмента  рассказала Директор по рекрутменту  Холдинга АНКОР Татьяна БАСКИНА в докладе «Рекрутинговые тренды 2010». Г-жа Баскина, рассказывая о кадровом рынке после кризиса, за время своего выступления обращалась с рекрутинговыми трендами как «кубик-рубиковский» чемпион. В докладе как цветные квадратики мелькали «разделения фокусов внутреннего и внешнего ресурса»; «массовый подбор с оформлением в штат к провайдеру»; «Ожидания динамики дохода при смене работы»; «показания к привлечению кадрового агентства»; «арифметика лизинга персонала»; «сложный, региональный, конфиденциальный и прочие разновидности рекрутмента», слившиеся в идущую эволюцию кадровых услуг.
 
После г-жи Баскиной свой взгляд на процесс подбора персонала высказал Корпоративный директор по кадровой операционной деятельности компании ТНК-BP Андрей ЧЕПУРНОВ. Его доклад «Подбор персонала, как бизнес процесс» был построен как всегда четко и системно:
 
Бизнес-подход к кадровой деятельности
Принципиальная схема возникновения и заполнения вакансий
Макроэлементы процесса подбора персонала
Модели управления процессом подбора
 
Структурировано описав эти 4 темы, г-н Чепурнов показал преимущества различных моделей рекрутмента. Условиями успеха докладчик считает то, что:
 
 
Эффективно управлять можно только понятным процессом
Учет КПЭ — обязательное условие повышения эффективности
Выбор модели управления процессом подбора зависит от бизнес задач и оценки эффективности процесса.
 
Следующий докладчик перенесла аудиторию к футурологическим взглядам на HR-деятельность. Директор по организационному развитию ГК СВЯЗНОЙ Вера ЕЛИСЕЕВА поделилась с участниками Flash-конференции своим пониманием будущего систем подбора и управления персоналом. Доклад г-жи Елисеевой так и назывался: «HR, как предчувствие (некоторые общие черты зарождающейся бизнес-культуры)». Проанализировав динамику ценностей в нашей быстроменяющейся действительности, г-жа Елисеева ясно и просто продемонстрировала необходимость перемен в подходах к жизни и к бизнесу. Надеемся, что после ее эмоционально насыщенного и красивого доклада участникам конференции стал лучше виден выход в сферу более гармоничных отношений в бизнесе и жизни, когда перемены будут не «проталкиваться» руководством, а станут потребностью сотрудников и откроют для всех новые возможности.
 
Но возникновение новых реалий опирается не только на предвидение и правильное выбранное направление развития. Оно стартует с положения дел, которое мы имеем здесь и сегодня. Именно сегодняшним HR-реалиям был посвящен традиционный для весенних HR-диалогов доклад Сергея ЛЬВОВА, Управляющего Партнера компании «AXES Management». Тема его доклада «Показатели HR эффективности, по результатам исследования AXES Monitor 2010». По сравнению с предыдущим исследованием список наиболее популярных показателей остался неизменным. Это три «традиционных» HR KPI’s — соблюдение бюджета, требований по документообороту и текучесть кадров. И два относительно новых, связанных с подбором, которые появились в кризис.
 
Структура HR-бюджета изменилась и она во многом определяет направление развития бизнеса. Пройдет год и на «Весенних HR-диалогах 2011» мы увидим, приближает ли сегодняшняя динамика HR-затрат то будущее, о котором говорила г-жа Елисеева.
Низкие уровни затрат на подбор персонала, озвученные г-ном Львовым, требуют изменения подходов к пополнению человеческих ресурсов компаний, а, следовательно к коррекции требований к рекрутерам.
 
 
О ключевых показателях результативности внутреннего рекрутмента на примере компании «Верофарм» рассказала Директор по персоналу Светлана КУТУКОВА в докладе «KPI во внутреннем рекрутменте». На примере своей компании она продемонстрировала не только необходимость изменений, но и реальную практику их внедрения в жизнь.
 
 
Далее, докладчики вместе со слушателями обсудили «Актуальные сервисы HR-сопровождения». Одну сторону этой темы «вскрыла» Юлия СУШКОВА, Вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию Capital Group в своем докладе «Актуальные сервисы HR-сопровождения. Мнение работодателя». По мнению г-жи Сушковой позволил руководителям и сотрудникам компаний вспомнить, что для них самое главное в бизнесе. И не сказать, что эти главные задачи совпали. Расхождение требует от современных компаний нового «сопоставления целей сотрудников и компании. Жизнь заставляет создавать новую экономику такого сотрудничества. Его реальным и успешным примером стал совместный проект семи руководителей — Real Estate Management Institute (REMI).
 
Мнение руководителя компании по подбору специалистов высшего и среднего звена на HR-функционал работодателя высказал Управляющий директор, Antal Russia Михаэль ГЕРМЕРСХАУЗЕН в докладе «Актуальные сервисы HR-сопровождения». Он поделился результатами исследований Антала по рекрутинговой активности в 2009 — 2010 гг. и продуктивности персонала, а также своим видением тенденций будущего в рекрутменте. Г-н Гермерсхаузен показал модель будущего на примере компания Nike, которая делает то, что у нее получается лучше всего и отдает на аутсорсинг все остальное. Далее обсуждение затронуло такие вопросы как:
 
 
Почему менеджеры меняют работу?
Каков есть и каким должны быть рекрутинговые процесс и технологии?
Какие факторы влияют на удержание персонала?
 
Пленарное заседание Flash-конференции завершил Президент группы компаний HeadHunter Юрий ВИРОВЕЦ. В своем выступлении он говорил об особенностях современных соискателей и новых веяниях в интернет-рекрутменте. Не секрет, сказал г-н Вировец, что кризис существенно повысил рейтинг государственной службы, а потому в списке наиболее популярных профессий через 10 лет на первое место вышел госслужащий. Однако творческие специальности неохотно уступают свои позиции: дизайнерами, художниками и фотографами спустя десятилетие станут 10% опрошенных. Следом за ними идет банковская деятельность, в рамках которой планируют реализовать свой потенциал 8% респондентов. Столько же опрошенных мечтают стать «инженерами человеческих душ» — писателями. 7% признались, что через 10 лет видят себя в качестве, психологов, трейдеров, а также бизнес-консультантов. И по-прежнему 6% стабильно удерживает за собой профессия переводчика. Выводы докладчика:
 
1. Нынешние офисные служащие удовлетворяют свои базовые потребности, но совершенно не испытывают удовольствия от своей работы.
2. Они мечтают о творческой самореализации и/или стабильности.
3. Они не очень готовы предпринимать реальные шаги, максимум — это перемена работы и/или дообучение
4. Представители универсальных профессий гораздо мобильнее, чем люди специфических специальностей
5. Многие мечтают о повышении и о руководящей должности, но эти мечты достаточно инфантильны.
6. Вновь нарастающий дефицит на рынке труда может привести к повторению ситуации 2005-08 гг. тотального диктата кандидата.
 
После перерыва, участники обменялись мнениями в режиме свободного flash-общения. Модераторами этой секции выступили Наталья НЕСТЕРЕНКО, Директор по персоналу GE Money Bank и Валерий ОСЬКИН. Г-жа Нестеренко промодерировала дискуссию по возникшей во flash-обсуждении теме: «Мы, HR-ы и рекрутеры, отбираем лучших, они транслируют нашу культуру, наши ценности и становятся нашими единомышленниками». Ирина ЗОЛОТАРЕВСКАЯ (ГудФуд) подняла вопрос: «Если цели сотрудника не совпадают с целями компании, нужен ли такой сотрудник?». Юлия ЛОГИНОВА (Триолит) соглашаясь с участниками flash-обсуждения, в том, что ценности сотрудника должны совпадать с ценностями компании, подняла свой вопрос: «Как диагностировать эти ценности на входе?»
 
Дискуссия переросла в мнение, что осеннюю Flash-конференцию HR-диалогов надо посвятить существующим способам оценки персонала. Елена БУЛКИНА (АВК Групп) предложила к обсуждению flash-тему: «Мы говорим об эйчар-менеджере, а менеджер — это управленец. Он должен управлять, и не только своим подразделением, но и в целом, персоналом компании. В том числе и HR должен направлять работу первого лица компании. Валерий ОСЬКИН озвучил еще одну тему, заявленную на flash-обсуждение: «Сегодня нет исследователей, которые занимались бы глубоким изучением роли эйчаров и рекрутеров в развитии не только бизнеса, но и всего общества. А эта роль намного важнее и труднее, чем кажется. Многие эйчары в кризис были очень довольны, уходя со своей HR-должности. Они, при этом, становились счастливее.
 
 
Владимир ВАШЕНЦЕВ (О.С.Т.) в продолжение flash-обсуждения предложил рассмотреть проблему: «В создавшихся условиях мы теряем людей, и когда человек по-настоящему понадобится нам снова, он уже к нам не вернется, мы не заманим его никакими коврижками». Оживленная дискуссия не ограничилась выявленными в ходе конференции flash-темами и позволила участникам не только услышать мнения коллег, но и полноценно поделиться своим видением HR-проблематики.
 
Последняя flash-тема, поднятая участниками, «HR-ы и мигранты», вызвала неожиданный резонанс. «Есть ряд профессий, на которые россияне не пойдут работать, но есть определенный слой людей, готовых работать по этим профессиям. Скоро грядет время, когда эйчары встанут в очередь за такими вот простыми людьми, продемонстрировавшими мобильность, готовыми старательно работать, не избалованными «московской цивилизацией». Есть проблемы для эйчара при трудоустройстве мигранта, или в ситуации ввоза бизнеса мигрантом и найма эйчара. Ситуация мигрантов осложняется и законодательством России. Но в ближайшее время, положение изменится. По прогнозам, число зарубежных собственников бизнеса будет расти. Проблема с мигрантами — это очень серьезно для эйчаров, и насколько эйчар подготовлен к этой проблеме, от этого будет во многом зависеть успех российского бизнеса».
 
 
Время, выделенное на flash-общение, пролетело деятельно, но быстро. Обсуждение последней темы г-н Оськин предложил перенести на площадку «Ресурсного центра МАТМ». Резюмируя flash-дискусию, модераторы поблагодарили ее участников за активность и озвучили общий вывод: «HR-ы и рекрутеры сегодня не всегда соответствуют вызовам, которые перед ними возникли, и тем требованиям, которые в ближайшем будущем будут им предъявляться. И многие из них не видят этого, или не хотят видеть».
На этом Flash-конференция «Выбор работодателя. Внутренний или внешний рекрутмент» закончила свою работу. Новые встречи на «Осенних HR-диалогах 2010», будут посвящены существующим способам оценки персонала.
 
Источник: информационно-аналитический центр «Кадровый дозор» — www.kadozor.ru