Какие кадры «решают всё»?
В рамках круглого стола профессионалов кадрового дела и потребителей их услуг, организованного журналом «The Chief — Нижний Новгород» в октябре 2006 г., Светлана Мороз – директор агентства «Кадровые решения» рассказала о преимуществах специализации консультантов агентства для работодателей.
Некогда классик социализма говорил: «Кадры решают все». При всей незатейливости этого выражения и способности его приемлемости к тому времени, сегодня оно стало определяющим для многих предприятий и целых отраслей современной российской рыночной экономики. Проблему персонала взялись решать специализированные организации — кадровые агентства» Однако значительное количество различных бизнес -структур считают: «воз и ныне там», Для понимания проблемы, журнал «The Chief — Нижний Новгород» пригласил на Круглый стол профессионалов кадрового дела и потребителей их услуг – представителей работодателей.
The Chief:
— Ha круглых столах, проводимых нашим журналом, вне зависимости от отраслей, на первый план постоянно выходит вопрос подбора персонала. Кадровый голод стал стабильным спутником новой экономики. И это несмотря на то, что в городе действуют почти шесть десятков профессиональных кадровых агентств. Как можно объяснить этот феномен?
Ирина Дмитриева:
— Как работодатель я могу поделиться нашим опытом работы с кадровыми агентствами.
Мы живем в условиях, когда определенные отношения уже сложились: есть различные кадровые агентства и разные работодатели. Работодатель ищет те агентства, которые бы его устроили. И кадровые агентства заинтересованы в том, чтобы работодатели были понятны: чтобы показали некую клеточку, в которой будущий сотрудник будет находиться, описали, каким он должен быть, с учетом компетенций, необходимых для успешной работы в компании. Это в идеале.
Понятно, что не все работодатели смогут это четко сформулировать. Поэтому задача агентства — помочь в этом работодателю. А для этого нужны очень опытные консультанты. Я для себя разделила кадровые агентства на тс, где работают люди, которые могут мне помочь, и на те, в которых уровень квалификации сотрудников не позволяет им подбирать специалистов необходимого уровня. Есть кадровые агентства, которые работают хорошо: видно, что кандидаты качественные, отобранные, а не просто агентство пересылает резюме соискателей, и вся работа ложится на службу персонала работодателя.
Виктория Баженова:
— Отношения агентства с заказчиком складываются по-разному. Работа по закрытию вакансии будет тем более качественной, чем более профессионально консультант агентства проведет диагностику потребности работодателя по каждой позиции. Хотя это — не единственная причина, по которой работодатели зачастую не удовлетворены работой кадровых агентств. Некоторые агентства не предоставляют гарантийную замену, безответственно относятся к договоренностям с работодателем.
Ирина Дмитриева:
— Работодателю очень важно найти те кадровые агентства, с которыми ему комфортно работать. А это — целый комплекс объективных и субъективных факторов.
Людмила Гришина:
— По моему мнению, нужно познакомиться в первую очередь с тем агентством, которое вас обслуживает, и не всегда важно, сколько времени работает конкретный сотрудник. Лучше познакомиться с историей агентства, какие аспекты работы агентство считает главными, есть ли регулярное обучение консультантов по подбору персонала. В кадровых агентствах, так же, как везде, есть текучка персонала, поэтому очень важен подход к обучению консультантов. В кадровом агентстве должна быть школа, базовое обучение. Прежде чем отпускать консультантов «в поля», нужно их готовить. Работодателю правильно было бы приезжать в кадровое агентство, посмотреть, как оно работает, прежде чем делать достаточно ответственный шаг и доверять подбор персонала для своей компании.
The Chief:
— Работают ли кадровые агентства в отношении одного работодателя параллельно с конкурирующими компаниями по подбору персонала ?
Людмила Гришина:
Кадровое агентство — это коммерческое предприятие. Оно заинтересовано в своей прибыли. Если работодатель хочет стать эксклюзивным партнером, то здесь нужно разговаривать об эксклюзивном договоре, и тогда агентство не будет работать параллельно с конкурирующими компаниями. Обязательно нужно договариваться об интересах сторон, потому что агентство представляет на рынке труда практически в полном объеме интересы компании по отношению к персоналу.
Мы работаем с конкурирующими компаниями, которые работают на узком рынке. И компании знают об этом. И периодически у клиентов возникают вопросы об этом. Например, две компании заказывают одновременно и н же пера-проектировщика. Но за счет того, что компании разные, задачи, которые будут возложены на этих специалистов, различаются. Будут найдены абсолютно разные люди, и тот, кто подойдет в одну компанию, может быть не интересен другой.
Марина Михалева:
— В продолжение нашей темы могу сказать, что если заниматься рыночными позициями, такими как начальник отдела продаж, коммерческий директор и ключевые сэйлы, которые делают основной оборот, то мы принципиально работаем только с компаниями-лидерами, которые входят в топ-3 на этом сегменте. Потому что замотивировать этих специалистов переходить из топ-3 в топ-50 нереально. Поэтому и не имеет смысла браться работать с более мелкими компаниями. А если мы говорим о позициях оперативного характера: поменять главбуха или финансового директора, то неважно, из конкурирующей он компании или нет. И если работать с лидерами на своем рынке, то и надо работать на их интересы.
The Chief:
— Считается, что барьер вхождения в рекрутинговый бизнес достаточно невелик. Может быть, поэтому в городе появляются новые агентства, не владеющие технологиями подбора квалифицированных кадров, а в итоге тень падает на всю кадровую отрасль?
Оксана Зубрилина:
— Рассматривая вопрос о том, какой начальный капитал необходим для открытия кадрового агентства, вспоминаю недавно прочитанную в одном журнале фразу, что достаточно 20000 рублей. Это не соответствует действительности. Оплата аренды, мебель, оргтехника и т.д. требуют гораздо больших затрат. Но основные вложения, я считаю, должны быть сделаны в персонал. Пусть даже это будут выпускники вузов с минимальным опытом работы. Их можно научить посредством внутренних тренингов, привлекая внешних московских и нижегородских специалистов. Благодаря обучению и складывается капитал агентства и его имя. Кроме этого, большую роль играет реклама. Сначала молодому агентству очень сложно войти на рынок. В Нижнем Новгороде сейчас насчитывается более 60 кадровых агентств. Конкуренция достаточно сильная, и с 20-ю тысячами ничего не открыть. Имеет большое значение и местоположение агентства.
Thе Chief:
— Как вы работаете с не благонадежными компаниями — заказчиками персонала?
Светлана Мороз:
— Если мы реально способны закрыть позицию, мы беремся за работу, неважно, какая репутация у компании на рынке.
Ирина Базанова:
— Мы можем сказать работодателю о том, что ему известно его положение на рынке труда, что лишь малая часть кандидатов, которых он хочет у себя видеть, пойдет к нему работать. В этом случае мы заключаем такой договор: мы готовы предоставить под ваши требования определенное количество кандидатов, которые придут к вам на переговоры. А то, что они придут к вам работать, мы не гарантируем.
Убедить соискателя в том, что он получит обещанное — это уже часть работы работодателя. Мы заключаем договор о том, что мы занимаемся поиском и предоставлением кандидатов для собеседований, и выполняем свои УСЛОВИЯ по количеству соответствующих резюме кандидатов, которые прошли собеседование у работодателя. Мы не берем ответственность за дальнейшие переговоры с кандидатами. При этом работодатель платит меньшую сумму и не получает замен. Это другая услуга — изучение рынка и предоставление информации.
The Chief:
— Давайте поговорим о том, что же такое гонорар кадрового агентства и как он складывается. Это вопрос для торгов или
есть какие-то определенные правила ? Как формируется цена ?
Людмила Сорокина:
— В каждом агентстве свой принцип формирования цены подбора специалиста. Когда меня по телефону спрашивают, сколько будет стоить подбор, например, коммерческого директора, я вначале предлагаю выслать работодателю заявку, в которой указывает все требования, функциональные обязанности, зарплату этого специалиста. Потом уже будем говорить о цене.
И, разумеется, многое зависит от требований: что вы хотите получить? Так, например, менеджер по продажам с автомобилем — это одна стоимость, без автомобиля — другая. Кроме того, чем меньше зарплата сотрудника, тем больше может быть гонорар.
Оксана Зубрилина:
— СОВОКУПНЫЙ ГОДОВОЙ ДОХОД специалиста — один из принципов формирования цены.
Ирина Базанова:
— Определяющими являются и другие моменты: первое — уровень организации, время, присутствия организации на рынке, второе — степень сложности заказа, очень большую роль играет профиль деятельности. Потому что, например, хорошего менеджера по продаже металлопроката или редкого оборудования, подобрать гораздо сложнее, чем найти менеджера по продажам продуктов питания. В Нижнем Новгороде стоимость подбора связана с месячной заработной платой сотрудника, суммируются бонусы, проценты, премии.
Но в целом к каждому клиенту практикуется индивидуальный подход, нужно смотреть, с кем мы имеем дело.
Людмила Гришина:
— По каждой отрасли есть сложившаяся стоимость рабочей силы на рынке труда по каждой должности. Существует вилка, внутри которой цена зависит от широты сегмента рынка, на котором ищется кандидат. Проще говоря, если мы, изучив требования, понимаем, что по данной вакансии мы сможем разговаривать всего с пятью людьми в городе, то это верхний предел цены и еще наценка. Если мы понимаем, что это массовая вакансия и много соискателей будет претендовать на нее, то это, естественно, нижний предел стоимости.
The Chief:
— Каковы взаимоотношения кадровых агентств и отделов кадров на предприятиях?
Светлана Рязанова:
— Если в компании нет специалиста, который способен находить и оценивать кандидатов во всех возможных ресурсах, то приходится платить тем, кто в состоянии это сделать. Не каждый работодатель в состоянии эту проблему решить самостоятельно. Вы же не делаете ремонт дома сами, если у вас есть возможность кого-то нанять.
Здесь то же самое: зачем напрягаться, когда другие делают это лучше, дешевле и быстрее, если считать затраты на разработку той компетенции, которой у работодателя нет.
Андрей Кулаковский:
— Менеджеры по персоналу — это наша головная боль, подбирать персонал — это их основная задача в компании. Но зачастую руководитель не нанимает менеджера по персоналу и занимается этим сам, экономя таким образом средства.
Оксана Зубрилина:
— Грамотный HR-менеджер понимает, где экономия, а где вложения. Приятно работать с грамотным менеджером по персоналу, который знает ситуацию изнутри и понимает, что реально, что нет.
Людмила Куклина:
— Наше предприятие большое. Очень много вакансий рабочего персонала. Мастеров, начальников смен; специалистов подбирают: бухгалтеров, экономистов. Поэтому у службы персонала всегда есть работа. В кадровые агентства же мы обращаемся по топ-позициям либо по очень сложным вакансиям. Одной из сложных позиций является для нас менеджер по продажам, потому что у нас очень специфический продукт. Поэтому мы и работаем с кадровыми агентствами, причем работаем параллельно: и сами ищем, и кадровые агентства привлекаем.
Ирина Дмитриева:
— На нашем предприятии ситуация очень похожа: на заводе есть директор по персоналу и отдел, который занимается подбором персонала. Предприятие развивается, и большую часть вакансий, заканчивая начальниками направлений, закрывает служба персонала. Руководителей более высокого уровня самостоятельно нам искать очень сложно. Этих руководителей ищем мы уже не в Выксе, а в других городах, и здесь нам уже нужны кадровые агентства.
Татьяна Пащенко:
— Нередко на предприятии работодателей окончательное решение по кандидатуре соискателя принимает директор. Очень часто у нас бывает так: мы начинаем работать с менеджером предприятия по персоналу, а окончательное решение принимает директор, при этом менеджер по персоналу и директор отдают предпочтение разным кандидатам. Я считаю, что самый успешный подбор у нас происходит, когда мы общаемся лично с руководителем, когда это уже последняя инстанция. Нам необходимо увидеть руководителя, прежде чем мы начинаем работать по вакансии.
The Chief:
— Мы много говорили сегодня о конкуренции. В чем же заключается конкуренция среди кадровых агентств и каковы ее основные инструменты ?
Оксана Зубрилина:
— Когда по заявке на подбор специалиста называешь уровень вознаграждения, то часто можно услышать в ответ: «А нам предложили такого специалиста подобрать за гораздо меньшую сумму». Да, агентств сегодня около шестидесяти. И действительно существуют агентства, работающие по демпинговым ценам. Но неизвестно, какого специалиста подберут за эти деньги? Демпинг — это сейчас проблема.
Светлана Мороз:
— Мы — молодое кадровое агентство, и когда к нам приходят клиенты и говорят, что давно работающее на рынке агентство предлагает подобрать им специалиста гораздо дешевле, то мы отвечаем: «Пожалуйста, обращайтесь и работайте с этим агентством». Но удивительно: клиенты часто потом возвращаются. Нельзя говорить, что все молодые агентства снижают пены. Если же клиент считает, что главное — цена, а не качество исполнения заявки, то он может выбрать себе агентство с низкими ставками.
Людмила Куклина:
— Когда работодатель формулирует требования к специалисту, за подбор которого платит деньги, то он хочет видеть работника, соответствующего этим требованиям. Абсолютно соответствующего заявленным требованиям специалиста подобрать тяжело. Мы сами подбираем персонал и часто, когда приходит потенциальный работник, видим: в основном он устраивает, но его бы вот тут немножечко подучить, тут подтянуть, и тогда из него выйдет то. что мы хотим. И мы как работодатели к этому готовы. И согласны брать такого специалиста у кадровых агентств. Но, естественно, не за ту цену, которую мы готовы платить за подбор специалиста, полностью удовлетворяющего всем нашим требованиям. Поэтому я ратую за гибкость при обсуждении цены за подбор.
The Chief:
— Можно использовать демпинг как средство конкуренции.
А можно выбрать специализацию на подборе определенных специалистов или предлагать дополнительные услуги, например, оценку персонала. Есть ли в нашем городе подобные диверсифицированные агентства, а также узкоспециализированные, например, на подборе кадров только для строительства или кадров для туристического бизнеса?
Оксана Зубрилина:
— В Нижнем Новгороде, как ни странно, это не интересно. Потому что если работодатель приходит и говорит: «Мне нужно в короткие сроки найти специалистов в коммерческий отдел, в бухгалтерию и в офис», а Вы отвечаете: «Давайте в бухгалтерию мы вам подберем, а остальных подбирать не будем», нижегородский работодатель вас просто не поймет. Рынок кадровых услуг в Нижнем Новгороде, по сравнению с другими регионами, еще недостаточно развит, и говорить о специализации, по-моему, пока не приходится. Что касается других услуг, то в Нижнем Новгороде есть несколько консалтинговых фирм, которые предлагают услуги уровня психологических аспектов управления персоналом: оценка, аттестация, адаптация персонала. Но у них такой самостоятельный профиль деятельности.
Светлана Мороз:
— Наше агентство специализируется на подборе специалистов среднего звена, мы считаем, что это правильно. Поэтому наши консультанты развиваются, учатся именно в этом направлении. Нельзя браться за все подряд, и клиент это понимает.
Марина Михалева:
— У нас существуют три структуры, каждая из которых работает в своем сегменте для того, чтобы решить проблемы клиентов в зависимости от той потребности, которая у них возникает. Например. BS Согр.: мы специализируемся на подборе руководителей, поэтому вся структура у нас «заточена» на подбор топ — менеджеров и очень узких специалистов.
Сайт www.job-info.ru, который фактически занимается скринингом и является альтернативой дешевому кадровому агентству. Зачем платить агентству, когда вы можете дешево купить необходимую информацию.
У нас существует и структура, которая специализируется на подборе специалистов среднего звена. Вот эта сегментация и позволяет нам присутствовать сразу во всех нишах рынка.
Thе Chief:
— Как работодателю выбрать себе агентство?
Людмила Куклина:
— Может, это парадоксально, но лучше всего работает «сарафанное радио».
Людмила Гришина:
— Посмотрите сайты агентств: какие выложены вакансии? Вы увидите уровень закрытых вакансий, уровень компаний-клиентов, составите представление о специализации.
«The Chief — Нижний Новгород»